18 Jun Werden Sie von Ihrem Chef auch immer wieder einmal gefragt, ob Sie eine Gehaltserhöhung möchten?
Ja, das passiert wohl eher selten. Wenn es um die Steigerung des eigenen Gehalts geht, ist es zweifellos aussichtsreicher selber aktiv zu werden.
Wenn da nur nicht die Befürchtungen wären, die beim Gedanken an das Gehaltsgespräch wie Sand ins Kommunikationsgetriebe rieseln: ‚Wie sag ich es bloß? Wie wird der Chef reagieren? Was mache ich, wenn meine Erwartungen nicht erfüllt werden?‘
Solchem Unbehagen sehen sich nicht nur die Mitarbeiter gegenüber. In der Spannung zwischen Budgetvorgaben und Gehaltsvorstellungen finden sich auch die Führungskräfte auf shaky ground: ‚Was passiert, wenn ich den Gehaltswünschen meiner Mitarbeiter nicht nachkommen kann? Gerade jetzt, wo gute Mitarbeiter schnell neue Jobs finden.‘
Um diese emotionalen Unsicherheiten besser kontrollieren zu können, hilft es schon einmal das Gehaltsgespräch als eine wirtschaftliche Angelegenheit zu sehen, die bestimmten Regeln folgt.
Das Gehalt ist die Gegenleistung des Unternehmens für die Arbeitsleistung des Mitarbeiters.
Das ist nichts, worum der Mitarbeiter bitten muss, sondern der Preis für die Leistung, die er erbringt.
Die Bewertung der Leistung ist freilich subjektiv. Daher muss die der Leistung entsprechende Bezahlung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter verhandelt werden. Erstmalig bei der Einstellung des Mitarbeiters. In Folge berechtigterweise immer dann, wenn die Leistungen des Mitarbeiters deutlich über das bisherige Niveau hinauswachsen. Dann ist es Zeit für ein Gehaltsgespräch.
Der maßgebliche Teil der Gesprächsvorbereitung ist in den meisten Fällen mit der ehrlichen Beantwortung der Fragen getan ‚Wodurch ist eine Gehaltserhöhung gerechtfertigt? Was ist die für das Unternehmen wertvolle Mehrleistung, die ich seit der letzten Gehaltsvereinbarung erbracht habe? Was ist mein Marktwert?’
Wenn die Antworten auf diese Fragen klar sind, fällt es schon leichter abschätzen zu können, wie hoch die Erhöhung sein sollte, damit der Mehraufwand fair abgegolten ist. Oder ob eventuell auch Alternativen zu einer Gehaltserhöhung wie Prämien, Sachbezüge oder Weiterbildungen akzeptabel wären.
Aus Sicht des Vorgesetzten sind die gleichen Fragen relevant. Dazu kommt, dass die Führungskraft ihren im Budget verfügbaren Spielraum für Gehaltserhöhungen kennen muss.
Speziell jungen Führungskräften fehlt hier oft noch die Erfahrung über die im Betrieb geltenden Konventionen: Welche Gehaltserhöhungen kann ich bei welchen Mehrleistungen zusagen? In welchem Bereich liegen die Gehälter der Mitarbeiter? Welche Alternativen zu einer Gehaltserhöhung kann ich bei Bedarf anbieten?
Hier kann das Unternehmen organisatorisch gut unterstützen, indem es Gehaltsschemata für die verschiedenen Berufsgruppen anbietet, klare Budgetvorgaben macht oder Meetings zur Abstimmung der Gehaltserhöhungen in den verschiedenen Unternehmensbereichen mit den verantwortlichen Führungskräften durchführt.
Solche Maßnahmen führen darüberhinaus zu zahlreichen Verbesserungen wie der Vermeidung von Ausreissern im Gehaltsgefüge, zu mehr Objektivität und besserer Nachvollziehbarkeit von Gehaltserhöhungen.