26 Sep Wozu noch Mitarbeitergespräche? (Teil 1)

Vor kurzem hatte ich ein Gespräch mit einem Coachee, in dem er seiner Frustration über sein Mitarbeitergespräch Luft gemacht hat. 

Aus seiner Sicht waren vor allem zwei Punkte zu beklagen:

1. Keines der persönlichen Entwicklungsziele, die bei einem der Mitarbeitergespräche der letzten Jahre vereinbart wurden, wurde jemals verfolgt.
2. Mitarbeitergesprächsbögen landen in der HR Abteilung und keiner tut etwas damit.

Wozu, so fragte er sich, soll er überhaupt noch ein Mitarbeitergespräch machen, wenn es ohnehin nur der Erfüllung einer Alibiroutine des Unternehmens dient und keinerlei Konsequenzen nach sich zieht.  

Das was hier angesprochen wurde, passiert leider in vielen Organisationen und zeigt den minderen Stellenwert, den Mitarbeitergespräche und deren Nutzen oft haben.

In nahezu allen Unternehmen werden Unternehmens-, Abteilungs- und Projektziele konsequent verfolgt. Wenn daneben Entwicklungsziele aus dem Mitarbeitergespräch nie gemonitort werden, dann ist es nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter den Eindruck haben, dass ihre Entwicklung nicht ernst genommen wird. 

Warum werden diese Ziele überhaupt definiert, wenn sie keiner am Radar hat? Weil Mitarbeiter Entwicklungsziele entkoppelt vom übrigen Geschehen in der Organisation betrachtet werden und nur der Routine des Mitarbeitergesprächs Genüge getan wird?

Wie es anders geht, hat Peter Drucker schon vor 70 Jahren in Management by Objectives and Self-Control beschrieben. Unternehmensziele werden demnach auf Ziele für die verschiedenen Ebenen einer Organisation bis hin zu den einzelnen Mitarbeitern heruntergebrochen.

So wie die fachlichen Ziele entstehen auch die Entwicklungsziele des Mitarbeiters daraus, dass sie für die Erreichung der übergeordneten Ziele des Teams, der Abteilung, des Unternehmens notwendig sind. 

Wenn das gilt, dann verfolge ich als Führungskraft die Erreichung der persönlichen Entwicklungsziele genauso konsequent wie die Erreichung der fachlichen Ziele. Denn von beiden hängt unmittelbar ab, wie erfolgreich sich mein Projekt, mein Verantwortungsbereich und das Unternehmen entwickelt.

Damit habe ich als Vorgesetzter auch ein sinnvolles Entscheidungsraster für die Vereinbarung der Jahresziele des Mitarbeiters. Sind sie notwendig für die Erledigung der übergeordneten Aufgaben, dann vereinbare ich sie. Sind sie das nicht, lasse ich sie getrost weg.

Was es dazu zu sagen gibt, dass die Mitarbeitergesprächsbögen in der HR Abteilung landen und niemand was damit tut, behandle ich in meinem nächsten Blog.

Wenn Sie Ihre Kompetenzen zu dem Thema bis dahin schon erweitern möchten, freue ich mich, wenn Sie das Trainingsmodul zu Mitarbeitergesprächen oder ein individuelles Coaching unter kontakt@fischerlehner-beratung.at oder 0660 50 60 850 buchen.